コンサルに定年はある？制度の実態と40代・50代からのキャリアの選択肢

「コンサルは若いうちしか働けない」「定年まで残れる人はいない」こうした声を聞いて、自分のキャリアの先行きに不安を感じている方は多いのではないでしょうか。結論から言うと、コンサルティングファームにも定年制度はあり、定年まで働く人は実際に存在します。ただし本当に考えるべきなのは、制度上の年齢ではなく、年齢とともに変わる役割にどう対応していくかという点です。

この記事では、ファームの定年制度と退職金の基本、年代別に求められる価値の変化、40代や50代からの選択肢、ポストコンサルや定年後の独立に向けた準備までを整理しています。自分のキャリアを長い時間軸で設計するための材料として、ぜひ活用してください。

コンサルは定年まで働ける？

コンサルティングファームにも定年制度はあり、定年まで働く人もいる

結論から言うと、コンサルティングファームにも定年制度はあり、定年まで働くコンサルタントは実際に存在します。「コンサルは若いうちしか働けない」という印象を持つ方は多いですが、ファームも一般的な企業と同じように就業規則で定年年齢を定めており、60歳や65歳といった区切りを設けているケースが大半です。

もちろん在籍年数の分布を見ると、数年で転職する人が多いのは事実です。ただしそれは制度上の制約ではなく、個人の選択の結果です。まずは「定年まで働けない業界」という先入観をいったん外し、制度と実態を分けて考えるところから始めましょう。

「制度上の定年」と「求められ続ける期間」は分けて考える

本記事を読み進めるうえで最も大切な視点は、「制度上の定年」と「コンサルタントとして求められ続ける期間」を切り分けて考えることです。前者は就業規則に書かれた年齢であり、確認すれば答えが出ます。一方、後者はクライアントやファームから価値を認められ、案件にアサインされ続ける期間を指します。

多くの方が「コンサル 定年」と検索するときに本当に知りたいのは、後者の「自分はいつまで必要とされるのか」という点ではないでしょうか。年齢そのものよりも、年齢とともに変わる役割に対応できるかどうかが、キャリアの長さを左右します。

コンサルタントの定年を考えるときに押さえたい3つの論点

コンサルタントの定年を考えるうえで、整理しておきたい論点は次の3つです。

• 制度の事実：定年年齢、再雇用の条件、退職金やそれに代わる制度がどうなっているかは、就業規則や求人票を確認すれば分かる情報です。
• 年代ごとに求められる価値の変化：分析や資料作成が中心の時期から、専門領域の確立、案件創出、組織づくりへと評価軸は移っていきます。
• 定年後も含めた働き方の選択肢：ファームに残る、事業会社へ移る、顧問や独立として外で活躍するなど、道は一つではありません。

コンサルティングファームの定年制度の基本

一般社員の定年年齢と再雇用・継続雇用の考え方

日本では高年齢者雇用安定法により、企業は定年を60歳未満に設定できず、65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。さらに70歳までの就業機会の確保が努力義務とされています。コンサルティングファームもこの枠組みの中で運用されており、定年年齢を60歳に設定して65歳まで再雇用する形や、定年を65歳に設定する形が一般的です。

再雇用後は雇用形態が嘱託や契約社員に変わり、役割や報酬も見直されることが多いです。制度の全体像を知っておくと、個別のファームの条件を見たときに、どこが標準でどこが特徴なのかを判断しやすくなります。

参考：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 | e-Gov 法令検索

パートナー・エグゼクティブ層は扱いが異なる場合がある

パートナーやエグゼクティブ層は、一般社員と同じ定年制度が適用されるとは限りません。ファームによっては、パートナーは雇用契約ではなく共同経営者という位置づけになり、就業規則上の定年ではなく、パートナー契約の規定や内部の取り決めによって退任時期が決まるケースがあります。

また、パートナーになると売上責任や組織運営の責任が大きくなるため、一定の年齢や在任期間で後進に道を譲る慣行を持つファームもあります。つまり役職が上がるほど「定年」の意味合いは変わり、キャリアの終わり方も契約や評価によって個別に決まっていく構造になっています。

外資系ファームと日系ファーム・シンクタンクの違い

ファームの種類によって、定年や長く働くことへの考え方には傾向の違いがあります。個別のファームを見る前に、カテゴリごとの傾向を押さえておくと自分の環境を位置づけやすくなります。

区分	傾向
外資系戦略ファーム	成果主義が強く、昇進か転身かの判断が比較的早い
BIG4系総合ファーム	組織が大きく、定年制度や再雇用の仕組みが整備されている
日系ファーム・シンクタンク	雇用の安定性が高く、定年まで在籍する人が比較的多い
独立系・特化型ファーム	規模や経営方針による差が大きい

あくまで一般的な傾向であり、同じカテゴリでも制度は異なります。個別のファームについては、次に紹介する方法で確認してください。

個別ファームの制度を正確に確認する方法

ネット上の情報には古い情報も多く、そのまま信じるのは危険です。正確に知るには、しっかりと一次情報を確認する必要があります。

確認手段として有効なのは次の4つです。

• 就業規則や退職金規程を社内で確認する
• 求人票の労働条件欄にある定年や再雇用の記載を読む
• 面接や内定後の条件確認の場で人事に直接質問する
• 転職エージェントを通じてファームに照会してもらう

特に転職を検討している段階では、エージェント経由で確認すると、本人が聞きにくい待遇面や再雇用後の条件の質問をしやすくなります。

なぜ「コンサルは定年まで働けない」と言われるのか

数年の経験を経て次のキャリアへ移る人が多い

コンサルティング業界では、ファームで数年の経験を積んだあと、事業会社やPEファンド、スタートアップ、独立へと進む人が多くいます。転職市場でもコンサル出身者は経営企画や事業開発のポジションで高く評価されるため、外に出る選択肢が豊富にあります。その結果、在籍年数の中央値が短くなり、「長く働けない業界」という見え方になります。

しかしこれは、ファームが追い出しているというより、本人がより良い機会を選んで出ていくという側面が大きいです。「働けない」ではなく「選んで出ていく人が多い」と捉え直すと、業界の実態がより正確に見えてきます。

Up or Outのイメージが実態以上に広まっている

「Up or Out」は、昇進できなければ退職するという意味で、コンサル業界の厳しさを象徴する言葉として広く知られています。

ただし、この言葉が独り歩きし、実際の運用より厳しい印象が定着している面があります。現在では多くのファームが人材の定着を重視しており、昇進ペースが標準より遅い人に対しても、専門職ポジションを用意したり、役割を変えて活躍の場を残したりする運用が増えています。

もちろん評価が継続的に低い場合は退職を促されることもありますが、それは一般的な企業でも同じです。誇張された情報と実態を切り分けて判断することが大切です。

年齢とともに求められる役割が変わっていく

コンサルタントとして長く在籍できるかどうかを分けるのは、年齢そのものではなく役割転換ができるかどうかです。20代から30代前半では分析や資料作成といったプレイヤーとしての実務が評価の中心ですが、年次が上がるにつれて案件の創出、クライアントとの関係構築、チームや組織づくりへと評価軸が移っていきます。

この転換に対応できないと、単価は上がる一方で担える役割が限られ、アサインされにくくなります。逆に転換できた人は、パートナーや専門職として長く活躍しています。次章では、年代ごとに求められる価値がどう変化するのかを具体的に整理します。

年代別に見る、コンサルタントに求められる価値の変化

20代・30代｜作業量とキャッチアップ速度、構造化の基礎

20代から30代のコンサルタントに求められるのは、情報収集、分析、資料化のスピードと精度です。新しい業界やテーマに短期間でキャッチアップし、論点を整理して仮説を立て、分かりやすく構造化して伝える力が評価の中心になります。

この時期は労働時間が長くなりがちですが、ここで身につけた思考の型は、その後のキャリア全体を支える資産になります。実際、事業会社へ転職した後やDX推進の現場で「コンサル出身者は課題整理が速い」と評価されるのは、この時期に鍛えた基礎があるためです。将来の選択肢を広げる意味でも、基礎を徹底的に固める時期と言えます。

40代｜専門領域の確立と案件創出への関与

40代になると、特定の業界やテーマでの専門性が問われるようになります。たとえば金融業界の規制対応、製造業のサプライチェーン改革、DXやデータ活用といった領域で「この人に相談したい」と思われる強みを持てるかどうかが重要です。

同時に、マネージャーやシニアマネージャーとして提案活動や受注の場面に関わり、案件を生み出す側に回ることが期待されます。ここで役割を広げられるかが、40代後半以降の選択肢の幅を決めます。

50代｜顧客との関係性、組織づくり、後進育成

50代では、長期的な信頼関係に基づいてクライアントの経営層から相談される存在であることや、チームを育てて組織全体の成果を高める役割の比重が高まります。個人の稼働時間で価値を出す段階から、人脈や判断力、後進の育成といった、時間に比例しない形で価値を提供する段階への移行です。

この段階に移れた人は、パートナーやプリンシパルとしてファームに残ることも、顧問やアドバイザーとして外で活躍することも可能になります。一方、50代になってもプレイヤーとしての稼働に依存している場合は、体力面でも評価面でも難しさが増すため、40代のうちに準備しておくことが望ましいです。

定年後｜顧問・アドバイザーとしての知見の提供

定年後のコンサルタントの働き方は、実務の最前線で手を動かす形から、経営判断への助言や経営者の壁打ち相手としての関わり方へ変わっていきます。週に数日の顧問契約、特定テーマのアドバイザー、社外取締役といった形が代表的です。働き方の柔軟性は高まりますが、求められる専門性はより明確になります。

「経営全般に詳しい」という漠然とした強みより、「特定業界の新規事業立ち上げに豊富な実績がある」といった具体性があるほど、声がかかりやすくなります。定年後に活躍する人は、現役時代から自分の専門領域を意識的に絞り込み、実績を積み上げてきた人が多いです。

定年まで、あるいはその後も活躍する人に共通する要素

会社の看板と切り離せる専門領域を持っている

長く活躍するコンサルタントに共通するのは、「どのファームにいるか」ではなく「何ができるか」で語れる専門領域を持っていることです。大手ファームに所属していると、ブランドや組織の仕組みに支えられて成果が出ている部分があります。その部分と、自分個人の力で生み出している価値を切り分けて考える習慣が、キャリアの安定につながります。

たとえば「業界」「テーマ」「支援の型」の3つで自分を説明できるかを確認してみてください。例えば、「製造業」「業務改革」「現場主導で実行」といった形で言えるなら、所属が変わっても市場で通用するポータブルスキルを持っていると言えます。

個人として継続的に相談される関係を築いている

プロジェクト単位でクライアントと関わるだけでなく、案件が終わった後も個人宛に相談が入る関係性を築けているかどうかは、長期のキャリアに大きく影響します。経営者や事業責任者から「あの人に聞いてみよう」と思い出してもらえる存在になっていれば、ファーム内では新規案件の創出につながり、ファームを離れた後は顧問や独立の基盤になります。

こうした関係は一朝一夕には作れません。プロジェクト中に相手の期待を超える成果を出すことはもちろん、案件終了後も定期的に情報交換をするなど、意識的に関係を維持する行動が必要です。

学び続け、仕事の進め方を更新できている

コンサルティングの仕事は、クライアントが抱える課題とともに変化します。生成AIやデータ活用、DXといった新しいテーマを自分の領域に取り込み、仕事の進め方そのものを更新できる人は、年齢を重ねても価値を保ちやすいです。

ここで重要になるのが「アンラーニング」という考え方です。これは過去の成功体験や慣れ親しんだやり方をいったん手放し、新しい環境に合った方法を学び直すことを指します。経験が豊富な人ほど、過去のやり方に固執しがちです。学び続ける姿勢と、必要なときに手放す柔軟さの両方を持つことが、長く活躍するための条件になります。

参考：アンラーニングとは？意味やメリット、導入のステップを解説！

気になる退職金と老後資金の考え方

退職金制度の有無や設計はファームによって異なる

「コンサルには退職金がない」といわれることもありますが、一部企業の実態を一般化した表現です。実際には、退職金制度の有無、算定方法、支給形態はファームごとに大きく異なります。外資系ファームでは退職一時金の制度を持たず、その分を月々の報酬に上乗せする設計が多い一方、日系ファームやシンクタンクでは一般的な企業と同様に退職一時金の制度を持つところもあります。

退職金の有無だけで待遇の良し悪しを判断することはできません。年収の水準や昇給のスピード、各種制度を総合して比較する必要があります。確認の際は、退職金規程そのものを見せてもらうのが確実です。

退職金以外の制度も含めて条件を確認する

退職金という名称の制度がなくても、別の形で老後に向けた資産形成を支援する仕組みを持つファームは多いです。代表的なのが企業型確定拠出年金で、会社が毎月掛金を拠出し、本人が運用して60歳以降に受け取る制度です。このほか、企業年金、持株会、各種手当や福利厚生など、名称は違っても実質的に退職後の資金につながる制度は複数あります。

転職先の条件を比較する際は、次の点を確認しておくと見落としを防げます。

• 退職一時金の有無と算定方法
• 企業型確定拠出年金の有無と会社掛金の水準
• 企業年金や持株会などの制度
• 再雇用後の報酬水準

目先の年収ではなく生涯の収入構造で考える

退職金の有無や現在の年収だけで転職の判断をすると、長期的に見て損をすることがあります。考えるべきなのは、在籍期間中に得られる収入、定年後の働き方による収入、そして資産形成を組み合わせた生涯の収入構造です。

たとえば退職金がなくても、現役時代の高い報酬の一部を計画的に運用に回し、定年後も顧問やアドバイザーとして一定の収入を得られれば、全体としては退職金のある企業に勤める場合と遜色ない水準になり得ます。逆に、退職金制度があっても再雇用後の報酬が大きく下がるケースもあります。制度の有無を点で見るのではなく、キャリア全体の線で捉える視点が重要です。

40代・50代から考えるキャリアの選択肢

ファームに残り、パートナーや専門職を目指す

ファームに残り続けることは、消極的な選択ではなく、明確な戦略の一つです。パートナーを目指す道では、案件創出と組織運営の責任を担い、ファームの経営に関わります。一方、営業や管理よりも専門性を深めたい人のために、特定領域のエキスパートとして活躍できる専門職ポジションを用意するファームも増えています。

いずれの道でも、プレイヤーとしての実務から、案件を生み出す側、人を育てる側への役割転換が前提になります。今のファームで残る道を選ぶなら、昇進の要件や専門職制度の有無、50代以降のロールモデルがいるかどうかを、早めに確認しておくことをおすすめします。

別のファームや特化型ファームへ移る

同じコンサルティング業界の中で環境を変えるのも現実的な選択肢です。大手総合ファームから中堅の特化型ファームへ移ると、担当領域が明確になり、稼働の仕方や評価軸が変わることがあります。たとえば人事や業務改革、DXなど特定のテーマに特化したファームでは、専門性の高さがそのまま評価につながりやすく、年齢よりも実績が重視される傾向があります。

また、規模が小さいファームでは早い段階でパートナーに近いポジションを任されることもあります。40代や50代での転職でも業界内での経験と実績が評価されるため、エージェントを通じて特化型ファームの求人を探してみる価値は十分にあります。

事業会社の経営企画・事業責任者・CxOへ転じる

ポストコンサルとして最も一般的な進路が、事業会社への転職です。経営企画、事業開発、新規事業の責任者、さらにはCOOやCFOといったCxOポジションまで、コンサルタントの経験を活かせる職種は幅広くあります。転職市場でも、課題整理と構造化、経営層とのコミュニケーション能力を持つコンサル出身者への採用ニーズは安定しています。

ただし、事業会社では提案で終わらず、実行して成果を出すことが評価の中心になります。この立場の違いを理解しないまま転職すると、入社後にギャップを感じやすくなります。

顧問・アドバイザーとして複数企業に関わる

特定領域の知見を活かし、複数の企業に対して継続的に助言する顧問やアドバイザーという働き方は、50代以降の現実的な選択肢になります。週1日や月数回といった形で関わるため、稼働時間を抑えながら専門性を活かせる点が特徴です。中小企業や成長段階のスタートアップには、大手ファームに依頼するほどの予算はなくても、経営経験や業界知識を持つ人に相談したいというニーズが多くあります。

顧問紹介サービスやマッチングプラットフォームも増えており、案件を探す経路は以前より整っています。ファームを離れる前から少しずつ関係を作り、段階的に移行する形が無理のない進め方です。

ファームに残るか、外に出るかを判断する視点

今の働き方を10年後も続けられるか

判断の出発点として有効なのが、「今の働き方を10年後も続けられるか」という問いです。現在の稼働時間、出張の頻度、責任の範囲を、10年後の自分の年齢や家庭の状況に重ねて考えてみてください。40代で充実している働き方でも、50代で同じペースを維持できるとは限りません。

体力の変化だけでなく、親の介護や子どもの進学など、家庭側の事情が変わる可能性もあります。この問いに「続けられる」と答えられるなら残る選択が有力ですし、「難しい」と感じるなら、役割を変えるか環境を変えるかを早めに検討する必要があります。現在の充実感だけで判断しないための問いです。

自分の専門性に今後も需要が見込めるか

もう一つの視点は、自分の専門領域の市場が今後どう変化するかです。コンサルティングのテーマには流行があり、ある時期に需要が集中していた領域が数年で落ち着くことは珍しくありません。たとえば基幹システム導入の支援は長く需要がありましたが、現在はDXやデータ活用、生成AIの業務適用といったテーマに注目が移っています。

自分の専門性が今後も求められるかを冷静に評価し、必要であれば隣接領域へ軸を広げる判断が求められます。市場の変化を織り込んだキャリア設計をしておけば、ファームに残る場合も外に出る場合も、選択肢を狭めずに済みます。

定年後まで含めた時間軸から逆算する

最後の視点は、定年後にどう働いていたいかを起点にして、今取るべき選択を逆算することです。たとえば「60代は週2日程度、顧問として複数社に関わりたい」という姿を描いたなら、50代のうちに社外で通用する専門領域と人脈を作っておく必要があり、40代では特定領域の実績を積むことが優先になります。

逆算すると、今のファームに残るべきか、事業会社で実行経験を積むべきかの答えが変わってきます。判断の基準を「今の待遇」から「将来の状態」へ移すことで、目先の年収や肩書きに左右されにくい、納得感のあるキャリアプランを描けます。

ポストコンサルとして事業会社で成果を出すために

提案する立場から、実行する立場への切り替え

ポストコンサルとして事業会社に転職した人がつまずきやすいのが、「提案する立場」から「実行する立場」への切り替えです。ファームでは分析と提案で成果が評価されますが、事業会社では提案を実行し、現場を巻き込んで結果を出すところまでが仕事になります。社内の関係者の利害を調整し、計画通りに進まない状況でも粘り強く推進する力が求められます。

この評価軸の違いを理解しないまま入社すると、「正論は言うが動かない」と見られ、「ポストコンサルは使えない」という評価につながりかねません。入社前に役割の違いを把握しておくことが、ミスマッチ防止の第一歩です。

ファームのブランドと個人の価値を切り分ける

転職前に行っておきたいのが、これまでの成果の棚卸しです。ファームでの成功には、組織のブランド、過去の案件で蓄積されたノウハウ、優秀なチームメンバーといった、組織の仕組みに支えられていた部分があります。その部分と、自分個人の力で生み出していた価値を冷静に切り分けてみてください。

この作業をしておくと、転職後に「ファームにいたときほど成果が出ない」と感じたときに、原因を正しく理解できます。また、個人の強みが明確になっていれば、面接でも具体的に説明でき、入社後の立ち上がりも早くなります。自分の価値を客観的に把握することが、転職後の成功を左右します。

業界知識とコンサルスキルを掛け合わせる

事業会社で価値を発揮するには、転職先の業界や会社に固有の知識と、コンサルタントとして培ったスキルを掛け合わせることが重要です。構造化や仮説思考といったスキルだけでは、現場の実情を知らない「外から来た人」のままです。逆に業界知識だけでは、社内の経験者と差別化できません。

入社後は業界特有の商習慣、社内の意思決定プロセス、現場の実務を謙虚に学び、そのうえで課題整理や経営層への説明といったコンサルの強みを活かしてください。両方を掛け合わせたときに初めて、社内の誰にも代替できない独自の価値が生まれ、評価も安定します。

年下の上司・同僚からも学ぶ姿勢を持つ

40代以降で事業会社に転職すると、上司や同僚が年下であることは珍しくありません。ファームでの経歴があると、つい教える側に立ちたくなりますが、新しい環境では学ぶ側に立つ場面が多くあります。ここで前章で触れたアンラーニングを実践レベルに落とし込むことが大切です。

具体的には、過去のやり方を一度脇に置き、年齢に関係なく現場をよく知る人から素直に教わる姿勢を持つことです。この姿勢は周囲からの信頼を得る近道でもあります。経験が豊富な人ほど、学ぶ姿勢を見せたときに周囲の協力を得やすくなり、結果として早く成果を出せるようになります。

定年後もコンサルタントとして働くための準備

自分の経験を「相談したくなる形」に言語化する

定年後にコンサルタントとして働くうえで最初に取り組みたいのが、自分の経験を「相談したくなる形」に言語化することです。「大手ファームで30年、様々な業界を担当しました」という経歴の羅列では、依頼する側はどんな課題を持ち込めばよいのか分かりません。

「どんな課題を抱える企業に対して、どのような方法で、どんな成果を出せるのか」という形に翻訳する必要があります。たとえば「中堅製造業の海外展開における現地パートナー選定と交渉を支援できる」といった表現です。この言語化ができているかどうかで、顧問やアドバイザーとして声がかかる確率は大きく変わります。

対応領域を絞り込むほど相談されやすくなる

「何でも相談に乗ります」と幅広く対応できることを伝えるより、対応領域を明確に絞ったほうが相談されやすくなります。これは一見すると機会を減らすように思えますが、実際は逆です。依頼する側は「この課題なら、あの人」と具体的に思い出せる人に声をかけます。領域が曖昧な人は、どの課題でも候補に上がりにくいのです。

絞り込みの軸としては、業界、テーマ、企業規模、支援の形などがあります。たとえば「スタートアップの資金調達後の組織づくり」のように複数の軸を組み合わせると、競合が少なく、かつ需要のある領域を見つけやすくなります。

現役のうちから社外の人脈と実績を蓄えておく

定年後の仕事の多くは、過去に一緒に仕事をした人からの紹介や相談で始まります。

そのため、所属を離れても続く関係性と、社外に説明できる実績を、現役のうちから意識的に積み上げておくことが重要です。40代や50代から始められる行動としては、次のようなものがあります。

• 案件終了後もクライアントと定期的に情報交換する
• 業界団体や勉強会に参加し、社外の経営者と接点を持つ
• 講演や寄稿など、専門性を外部に示す機会を作る
• 成果を数字や事例として説明できる形で記録しておく

こうした蓄積は、ファームに残る場合にも案件創出の基盤として役立ちます。

案件を得る経路を複数持っておく

独立後の案件獲得は、一つの経路に依存しないことが大切です。代表的な経路には、過去のクライアントや元同僚からの紹介、顧問紹介サービスやフリーランス向けマッチングプラットフォームへの登録、自身の発信を通じた問い合わせなどがあります。

紹介は単価が高く信頼関係も築きやすい一方、タイミングを自分で制御できません。マッチングサービスは案件数が多い反面、競合も多く単価が下がりやすい傾向があります。それぞれの特徴を理解したうえで複数の経路を組み合わせておけば、案件の途切れを減らし、安定した稼働を維持しやすくなります。

収入の波と実務負担をあらかじめ想定しておく

独立後は、案件の切れ目によって収入に波が生じます。また、営業、契約、請求、経理、税務といった実務を自分で担う必要があり、ファームにいたときには意識しなかった時間が発生します。

こうした現実を事前に織り込み、数か月分の生活費を確保しておく、経理は会計ソフトや税理士に任せる、といった準備をしておけば、過度に不安視する必要はありません。むしろ準備をせずに独立すると、収入の不安から条件の悪い案件を受けてしまい、専門性を活かせない状況に陥りがちです。収入の波と実務負担を前提に設計しておくことが、定年後のキャリアを安定させる鍵になります。

コンサルの定年に関するよくある質問と回答

まとめ

制度を知ったうえで、自分の価値をどう更新するかを考える

コンサルティングファームにも定年制度はあり、定年まで働くことは制度上可能です。一方で、本当に問われるのは、年齢とともに変わる役割に対応し、自分の価値を更新し続けられるかどうかです。

制度の確認はあくまで出発点です。自分の専門領域は何か、会社の看板がなくても相談される存在になれているか、学び続けられているか、これらの問いを定期的に自分に投げかけることが、長く活躍するための土台になります。

今日から始められる準備を一つ選ぶ

キャリア設計は、大きな決断をする前の小さな行動から始まります。最後に、今日から着手できる準備を負担の小さい順に挙げます。

• 自分の専門領域を「業界」「テーマ」「支援の型」の3つで一文にまとめる
• 所属ファームの定年制度と退職金規程を確認する
• 転職エージェントに相談し、自分の市場価値を客観的に把握する

どれか一つで構いません。特に市場価値の把握は、ファームに残るか外に出るかの判断材料になります。年齢を理由に選択肢を狭める前に、まず現状を整理することから始めてみてください。